Revisión de Carrera Profesional (CAR)
Revisión de Carrera Profesional (CAR)
Zoho - una empresa de equipos pequeños, libertad profesional y ambición, construida sobre valores humanos- ofrece a los empleados un entorno desafiante y gratificante. En pocas palabras, Zoho trata bien a las personas. Esto es lo que le corresponde. La gente está aquí porque quiere. Saben que tienen muchas otras opciones, incluso más lucrativas.
Nos diferenciamos de la mayoría de las empresas en la forma en que gestionamos y manejamos a nuestra gente y los procesos de RH. Esta ha sido una de las directrices de Sridhar desde el principio. Su idea era crear prácticas de RH que funcionaran para Zoho y que reflejaran nuestros valores y cultura, en lugar de copiar ciegamente lo que hacen otros en la industria. En general, Zoho trabaja con la convicción de que los sistemas de retroalimentación deben tranquilizar y empoderar a los empleados, sin que el proceso de retroalimentación en sí mismo adquiera un énfasis exagerado.
Primero, algunos antecedentes. Muchas empresas han desarrollado y utilizado sistemas de evaluación específicos. Históricamente, la clasificación relativa de los empleados es un método de evaluación que ha sido adoptado por muchas empresas, y este enfoque ha crecido en popularidad a lo largo de los años. En este caso, todos los empleados se clasifican en relación con los demás (es decir, en una curva) y la retribución (o incluso la continuidad del empleo) se vincula con el lugar que ocupa la persona en la curva. Algunas empresas incluso obligan a las personas con la calificación más baja a abandonar el trabajo; en estos sistemas, la base para el despido es simplemente la clasificación relativa del empleado. La equidad y la eficacia son sus virtudes. Esta era la norma en empresas como Microsoft, GE y muchas otras. En la actualidad, casi todas las empresas han abandonado este temerario enfoque por considerarlo contraproducente. Algunas empresas como Netflix y Exxon todavía continúan con este enfoque, a pesar de la evidencia masiva de ser contraproducente. Zoho nunca ha adoptado este enfoque, ni lo hará.
Algunas empresas han tomado el camino inverso y no tienen ningún proceso. Dan a los empleados aumentos de sueldo basados en algún criterio no revelado u opaco, como la discreción de la dirección. Este enfoque resulta aleatorio para la mayoría de la gente y tiene pocos seguidores. No hay visibilidad de nada y reina la insatisfacción.
El proceso de Zoho se llama CAR (Career Advancement Review) Revisión de Avance de Carrera y estos son sus principios
La evaluación no es un proceso anual único. Los gerentes deben conectarse con los empleados a lo largo del año y hacerles saber de manera informal cómo lo están haciendo.
Los directivos deben proporcionar información periódica, para que los empleados no tengan que adivinar lo que se espera que hagan (o no). Esto también permite que la evaluación se haga de forma natural en el trabajo, en lugar de convertirse en un ejercicio forzado de memoria selectiva, al final del año. El objetivo es que el CAR no sea una sorpresa para el empleado.
Los evaluadores deben tratar activamente de dar ejemplos de las contribuciones positivas que las personas hacen al equipo. Busquen activamente y elaboren ejemplos de acciones y resultados positivos. Hay una buena razón: los seres humanos recuerdan y responden mucho mejor a los comentarios positivos.
Los evaluadores no deben buscar lo negativo en sus revisiones. No pasa nada si no hay ninguno. Simplemente permita que las personas entiendan lo que se espera de ellas. Esta parte nunca debe ser una sorpresa.
No es necesario generar papeles elaborados ni guardarlos como parte del historial del empleado. Lo mejor es anotar los ejemplos a medida que se van encontrando a lo largo del año, para poder mantener conversaciones significativas y basadas en hechos
Zoho no tiene una clasificación relativa de los empleados, pero sí tiene clasificaciones con las que quizá ya estés familiarizado. Esto se explica a continuación.
Durante el CAR, se pide a los gerentes que decidan cuál es la categoría que mejor resume el trabajo del año anterior de un empleado. A continuación encontrarás breves explicaciones para cada categoría:
Game Changer (GC): .
Passionate Performer (PP): Esta persona es la columna vertebral del equipo, un verdadero contribuyente que es altamente confiable, con una magnífica perspicacia técnica en su área de experiencia, que se gana el respeto de los miembros del equipo por su habilidad y capacidades.
Contributor Plus (CP): Un verdadero caballo de batalla para el equipo. Esperamos que alrededor del 60%-70% de la mayoría de los equipos estén constituidos por esta categoría.
Contributor (C): Un colaborador medio que hace lo que se le dice, pero normalmente sólo después de mucho seguimiento. No muestra pasión por el trabajo.
Getting By (GB): Un perjuicio para el equipo.
No hay una cifra mágica. Como empresa, decidimos una cifra cada año, básicamente un presupuesto anual para aumentos salariales, que será un porcentaje de la nómina total (para México en este caso). Esta cifra se basa en lo bien que nos va como empresa, así como en las perspectivas económicas globales y las condiciones del mercado, tanto las actuales como las previstas a corto plazo. Este presupuesto también está influenciado por una cierta cantidad de precaución natural que Zoho toma como una empresa que tiene la intención de seguir creciendo en el negocio y estar allí para sus empleados, en el futuro.
Una vez decidido el número, planificamos la distribución individual entre los empleados. Esto se basa en las valoraciones individuales, proporcionadas por los directivos. Aplicamos un rango de aumentos aplicables (como porcentaje del salario base) para cada calificación, siendo el rango más alto para las calificaciones más altas.
También utilizamos una escala móvil para los rangos, de modo que los salarios en el extremo inferior tienen rangos más altos que los salarios en el extremo superior, para la misma calificación. La idea es subir el extremo inferior. Una vez que se han realizado todas las revisiones, miramos a los diferentes equipos para normalizar las calificaciones, cuando sea necesario, para garantizar la igualdad.
Se mire por donde se mire, 2021 ha sido un año de locos, quizá no hasta el punto de 2020, pero sí atípico. Tenemos la suerte de que nuestro negocio ha seguido funcionando bien, aunque la pandemia siga y siga. Nuestro crecimiento ha sido razonable, aunque se haya quedado corto en comparación a lo que hemos visto en años típicos. Sin embargo, sería ingenuo e imprudente pensar que lo peor ya ha pasado; de hecho, si la lección de 2020 fue "prepárense", la de 2021 podría ser "mantenganse preparados"
¿Cuándo entrará en vigor? ¿Quién puede optar por ella?
¿Cuándo entrará en vigor? ¿Quién puede optar por ella?
En general, queremos que los empleados de Zoho sean autodirigidos y en su mayoría autogestionados. Un gerente proporciona una visión y algo de energía de motivación, pero no es un administrador que necesariamente proscribe la agenda de trabajo del día a día de un equipo. Más bien, esperamos que el impulso llegue de abajo hacia arriba, y el gerente simplemente crea el espacio para que el buen trabajo ocurra.
Para asegurarse de que se dirigen bien, la mayoría de los empleados deberían priorizar la comunicación frecuente y clara con su jefe y los miembros del equipo. A lo largo de las décadas hemos comprobado que las conversaciones y colaboraciones son la condición previa sobre la que se construyen todos los demás éxitos profesionales. Al mismo tiempo, los empleados deberían
Los miembros del equipo deben ser fiables y de confianza. Esta es la esencia del trabajo en equipo. Ninguno de nosotros puede tener éxito si esto se ve comprometido, ya que la gente cuenta con uno. No se puede subestimar el valor de este rasgo. También esperamos que los empleados se ajusten a todas nuestras prácticas corporativas, como la confidencialidad y la privacidad de los clientes, y que cumplan con todas las normas que debemos mantener, como SOC2 e ISO. Aquellos que lleven mucho tiempo sin presentar informes de gastos, por favor, que los envíen para que podamos procesar su aumento a tiempo.
¿Qué pasa con los títulos de los puestos de trabajo?
¿Qué pasa con los títulos de los puestos de trabajo?
Como la mayoría de los nuevos empleados aprenden rápidamente, Zoho no presta mucha atención a los títulos de los puestos. A diferencia de la mayoría de las empresas, la importancia de tu función, o la compensación, no se rige por tu título. En nuestros equipos de la India, la gran mayoría de los empleados son designados por un simple título, Miembro del Personal Técnico. Algunos son designados además como Gerentes.
Es importante tener en cuenta esta distinción: La remuneración debe reflejar el rendimiento, las contribuciones, la iniciativa, la creatividad y la dedicación de una persona. Al mismo tiempo, en algunos casos un puesto en Zoho y en otra empresa puede utilizar el mismo título de trabajo. Sin embargo, eso no indica necesariamente que la realidad de los roles, o su estructura de compensación, sean equivalentes. Si los títulos son particularmente importantes para alguien, podrían encontrar que trabajar en Zoho no es lo mejor para ellos.
¿Cuál es mi responsabilidad? ¿ Cuál es la de mi jefe?
En general, queremos que los empleados de Zoho sean autodirigidos y en su mayoría autogestionados. Un gerente proporciona una visión y algo de energía de motivación, pero no es un administrador que necesariamente proscribe la agenda de trabajo del día a día de un equipo. Más bien, esperamos que el impulso llegue de abajo hacia arriba, y el gerente simplemente crea el espacio para que el buen trabajo ocurra.
Para asegurarse de que se dirigen bien, la mayoría de los empleados deberían priorizar la comunicación frecuente y clara con su jefe y los miembros del equipo. A lo largo de las décadas hemos comprobado que las conversaciones y colaboraciones son la condición previa sobre la que se construyen todos los demás éxitos profesionales. Al mismo tiempo, los empleados deberían
Los miembros del equipo deben ser fiables y de confianza. Esta es la esencia del trabajo en equipo. Ninguno de nosotros puede tener éxito si esto se ve comprometido, ya que la gente cuenta con uno. No se puede subestimar el valor de este rasgo. También esperamos que los empleados se ajusten a todas nuestras prácticas corporativas, como la confidencialidad y la privacidad de los clientes, y que cumplan con todas las normas que debemos mantener, como SOC2 e ISO. Aquellos que lleven mucho tiempo sin presentar informes de gastos, por favor, que los envíen para que podamos procesar su aumento a tiempo.
¿Qué pasa si mi gerente es injusto?
La mayoría de los gerentes de Zoho se han abierto camino en sus funciones. Rara vez contratamos a gente de fuera para que dirija a los empleados actuales porque tenemos una cultura que no sólo queremos preservar, sino propagar a través de la asociación. Esto significa que su supervisor ha pasado tiempo en Zoho y ha observado a sus propios supervisores. Una conversación abierta y regular es el mejor enfoque. La gente se molesta más a menudo por la sorpresa que rodea a una evaluación, que por la propia evaluación. Si tu jefe no se comunica contigo regularmente, pídelo.
Las evaluaciones son esencialmente subjetivas a pesar de todas las métricas que se les dedican. Lo que podemos hacer es crear un proceso que sea claro, transparente y más objetivo. Conseguir que los jefes inmediatos impulsen el proceso, bajo unas directrices comunes, refuerza el proceso porque hace recaer la responsabilidad en las personas que mejor te han observado.
A menudo, las personas trabajan estrechamente con más de un gerente, en muchos casos a través de continentes. A veces, una persona ha cambiado recientemente de equipo. En estos casos, Recursos Humanos busca la opinión de más de un directivo para asegurarse de que tenemos la imagen completa. Si usted es uno de esos directivos, solicite la opinión de sus homólogos y proporcioneles tiempo suficiente.
Dicho esto, ningún sistema es perfecto. Si te sientes realmente molesto por esto, coméntalo con RH o con Raju. Recuerde que el director también suele revisar a otros empleados, cuyas opiniones solicitaremos y tendremos en cuenta.
¿Qué hago si quiero cambiar de equipo?
Un rasgo distintivo de Zoho desde hace mucho tiempo es la flexibilidad laboral. Como muchos de vosotros sabéis, estamos encantados de arriesgarnos con la gente, ya que a menudo saca lo mejor. Como no nos guiamos por las credenciales o por lo que la gente ha hecho exactamente en el pasado, esto significa que los empleados pueden asumir nuevas funciones muy diferentes o nuevas responsabilidades adicionales. Muchos de ustedes ya lo han hecho.
Por ejemplo, alguien contratado como ejecutivo de cuentas podría descubrir su pasión por la oratoria y la evangelización, mientras que otra persona podría haberse unido a Zoho en un papel de operaciones, pero descubrir en el camino que tiene el hambre de ventas. No tenemos un protocolo establecido para los cambios de equipo y el proceso se basa en gran medida en la comunicación abierta y el acuerdo mutuo entre todas las partes.
Un empleado que desee cambiar de equipo debe hablar con su propio jefe, así como con el posible nuevo jefe. El empleado también puede hablar con RH para facilitar el proceso. Los directivos tendrán en cuenta una serie de factores: ¿Necesita el nuevo equipo más recursos? ¿Perder a un miembro del equipo supondría un problema para el equipo existente? ¿Coincide el crecimiento de un equipo concreto con la estrategia general de Zoho? Algunos equipos, como el de ventas, se guían por objetivos y, comprensiblemente, serán menos flexibles a corto plazo. Si todas las partes están de acuerdo, se fija una fecha de traslado, y los directivos y RH trabajan con el empleado para asegurar una transición sin problemas. Hazlo por auténtico interés y no como una forma de cambiar de categoría salarial. Eso no te servirá a largo plazo.